Contratar funcionários para franquia

Para qualquer tipo de empresa, seja independente ou franquias, a contratação de funcionários é crucial para o desenvolvimento e o crescimento do seu negócio, pois é necessário uma equipe qualificada para ajudar nas vendas dos produtos ou com as prestações de serviços. Para realizar um processo eficaz de contratação, estabeleça um salário compatível com o mercado, divulgue as vagas disponíveis em canais online, faça entrevistas, defina os tipos de contrato de trabalho, peça os exames e todos os documentos necessários, preencha a carteira de trabalho e solicite a ajuda de um contador de confiança para não cometer erros durante o processo.

Após ser feito todo o processo do plano de negócios, da abertura de empresa e do planejamento financeiro, um dos primeiros passos antes de sua franquia iniciar as operações oficialmente você precisa contratar funcionários para sua franquia. Sem uma equipe qualificada para ajudar nas vendas, por exemplo, é praticamente impossível impulsionar o crescimento e desenvolvimento do seu negócio.

Nos casos de franquias, as despesas em relação ao quadro de funcionários geralmente são todas já previstas no plano de negócios na hora em que o empreendedor resolve investir em uma certa franquia, já que cada uma costuma seguir um padrão – desde a imagem da empresa, a qualidade dos produtos e até mesmo seus modelos de operação, que podem determinar a quantidade de funcionários a serem contratados.

No entanto, há muitos detalhes a serem estudados na hora de contratar funcionários, pois pode ser um processo bastante burocrático e que, se feito da maneira errada, ou se for escolhido uma pessoa inapta para o trabalho, acabará lhe custando caro tanto em dinheiro quanto em tempo.

Por isso, selecionamos algumas informações importantes para ajudar os novos empreendedores com todo esse processo de contratação, desde a seleção dos funcionários e a definição de salário até a burocracia de contratos e até mesmo o que fazer em caso de demissões. Confira aqui como planejar e executar o processo de contratação de funcionários para sua franquia!

Como definir o salário do funcionário

Antes mesmo de iniciar o processo de seleção de um funcionário, você terá que definir os valores dos salários que pode pagar e que sejam compatíveis com o trabalho que seus empregados irão realizar. Para fazer isso de maneira justa e eficiente, tanto para os funcionários quanto para sua empresa, é necessário realizar algumas etapas cruciais, como:

•  Avalie o mercado e compare a média de salários

Para se certificar de que não está pagando um salário nem muito abaixo e nem muito acima da média, é importante estudar o mercado e comparar os valores que outras empresas do mesmo ramo e, de preferência, do mesmo porte pagam para os mesmos tipos de vagas que você está contratando na sua franquia.

Assim, você atrai pessoas qualificadas e interessadas ao oferecer um salário justo e compatível com o mercado, mas não terá grandes prejuízos ao oferecer um valor acima da média e que não tem condições de pagar ainda até que a empresa cresça.

• Avalie a média dos salários internos também

Estudar o mercado para ter uma base e estabelecer um salário proporcional a seus funcionários é crucial, mas também tome cuidado com os diferentes valores que paga para cada trabalhador. Isso porque, se pagar um funcionário muito a mais do que paga os outros, você poderá encontrar alguns problemas de desconforto ou revolta entre seus outros colaboradores.

Obviamente que não há necessidade de manter o mesmo salário para todos os funcionários, até porque cada cargo exigirá responsabilidades diferentes e, consequentemente, isso resultará em remunerações diferenciadas para cada colaborador. No entanto, tente manter ao máximo uma certa igualdade entre todos os trabalhadores e evite diferenças salariais muito grandes.

• Procure incluir benefícios

Um fator que atrai muitos candidatos à sua empresa, mesmo que o salário seja ainda um pouco abaixo da média do mercado, é o pacote de benefícios. Por exemplo, contratações sob o regime CLT devem obrigatoriamente incluir benefícios como FGTS, férias remuneradas, 13° salário, vale transporte e aviso prévio.

Mas, além desses benefícios, que são legais e obrigatórios sob a lei vigente, é possível (e comum) oferecer outros tipos de benefícios adicionais, como vale alimentação e/ou refeição, assistência odontológica, convênio médico, entre outros. Apesar de serem opcionais, são itens que muitos trabalhadores procuram na hora de se candidatar a uma vaga de emprego.

O que deve ser feito para contratar funcionários

O processo de contratação de um funcionário envolve diversos detalhes que exigem atenção e cuidado, pois podem ser bastante burocráticos, principalmente no momento de fechar contrato. Mas, primeiramente, a primeira etapa de todo esse processo é o anúncio da vaga e o processo de entrevista dos candidatos.

Para isso, estabeleça um perfil que você acha ideal não só para cada cargo a ser preenchido, mas também para a empresa como um todo. Defina os requisitos básicos, como formação acadêmica ou grau de escolaridade mínima, habilidades, pretensão salarial etc., e também conte um pouco sobre as principais características da franquia e descreva as funções do cargo.

Já para anunciar todos esses detalhes da vaga, é importante fazer a divulgação em canais onde um grande número de candidatos poderá ter acesso, como empresas de recrutamento, agências de emprego online, LinkedIn, Facebook etc. Inclusive, quanto maior sua presença online, melhor as chances de alcançar e atrair possíveis candidatos.

Conforme os currículos forem sendo recebidos, comece a filtrar os candidatos mais capacitados e elimine aqueles que não cumpriram os requisitos básicos do cargo. Selecione os currículos que mais gostou, mas procure deixar, no mínimo, 3 a 5 candidatos viáveis para realizar as entrevistas e poder ter mais opções de escolha.

Já no processo de entrevistas, você pode optar em fazê-lo em duas partes para filtrar aos poucos os melhores candidatos para a vaga. Aplique testes, se necessário, e procure, em ao menos uma das etapas das entrevistas, entrevistar pessoalmente os candidatos, ao invés de deixar tudo para o departamento de RH. Conhecer e analisar seus candidatos mais de perto é uma ótima maneira de se certificar que está escolhendo a pessoa correta para sua empresa.

Finalmente, após todo esse processo e escolhido a pessoa que será contratada, inicia-se a parte mais burocrática – a contratação oficial do funcionário e a definição de contrato.

Para não haver erros nessa etapa, que é muito importante tanto para o empregado quanto para o empregador, aconselhamos que você solicite a ajuda de um contador, de preferência um que tenha conhecimento sobre contabilidade de franquias. O motivo disso é porque será necessário seguir algumas regras e tomar alguns cuidados para completar o processo de contratação com êxito. Por exemplo:

• Definir o tipo de contrato

Existem duas opções de contrato que o empregador pode fazer na hora da contratação do novo funcionário: o contrato de trabalho normal e o contrato de experiência.

O contrato de experiência, assim como seu nome sugere, é o tempo em que o funcionário ficará em experiência no trabalho por um período de até 45 dias, mas que pode ser prorrogado ainda para 90 dias. Terminando o período determinado pelo empregador, ele decide se irá continuar com aquele funcionário ou não.

Caso o contrato seja finalizado após esse período de, no máximo, 90 dias, o empregador deverá pagar ao trabalhador 25% do 13° salário e também férias proporcionais. No caso contrário, se o empregador quiser continuar com os serviços daquele empregado, o contrato automaticamente deixa de ser de experiência e a carteira de trabalho deverá ser assinada em até 48 horas após a contratação.

Além disso, há também os tipos de contratos de trabalho que determinam ou não a duração em que o funcionária irá trabalhar na empresa. Por exemplo, o contrato por tempo determinado, o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho eventual possuem limites de duração, sendo que os dois primeiros tem carteira assinada, mas não recebem certos benefícios.

Esses tipos de contratos podem ser úteis principalmente durante períodos de férias, feriados ou de eventos especiais na empresa. No entanto, o mais comum deles ainda é o contrato por tempo indeterminado, onde não é pré-estabelecido uma duração de trabalho e está incluso todos os direitos trabalhistas e benefícios obrigatórios.

• Modelo de contratação

Além dos tipos de contratos vistos acima, deverá ser definido também o modelo de contratação do funcionário. São eles:

• CLT: Modelo padrão de contratação onde é assinada a carteira de trabalho e o funcionário tem direito a todos os benefícios legais e obrigatórios;
• Estágio: Modelo que permite a contratação exclusiva de estudantes de Ensino Superior, Ensino Médio ou outras escolaridades para ganhar conhecimento e experiência, sendo necessário ter a partir de 16 anos e possuir RG e CPF. No entanto, a jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias e tem direito a 30 dias de férias remuneradas após completar 12 meses na empresa;
• PJ (Pessoa Jurídica): Apesar de não ter direito de receber os mesmos benefícios do CLT, a contratação de PJ ainda assim possui um contrato e ainda conta com mais liberdade, autonomia e flexibilidade para trabalhar, uma vez que não é necessário exclusividade à uma única empresa;
• Freelancer: Esse modelo de contratação é bastante parecido com o de PJ, exceto que o freelancer pode ter ou não contrato (dependendo da empresa ou do serviço prestado), podendo atuar como pessoa jurídica também ou então como autônomo, pode prestar seu serviço de qualquer lugar, não tem carga horário e geralmente não tem um salário mensal com valor fixo, podendo variar de acordo com a quantidade de trabalho feita;
• Terceirização: Uma das poucas diferenças entre esse modelo de contratação das outras é que, ao invés de ter um vínculo com o funcionário, a empresa que estiver fazendo a contratação terá vínculo com outra empresa, a responsável pelos outros profissionais terceirizados que farão um serviço específico. Não há necessidade de pagar nenhum tipo de benefício para esses funcionários terceirizados – basta pagar o valor combinado do serviço da empresa contratada.

• Solicitar toda a documentação necessária

Essa é uma das partes mais burocráticas de todo o processo de contratação de funcionário, pois a lista de documentos que você terá que solicitar de seu novo empregado é um tanto extensa, mas extremamente necessária para o departamento de RH efetivar a contratação.

Os documentos a serem solicitados devem incluir:

• Carteira de trabalho;
• Número de inscrição no PIS/PASEP;
• Cópia do RG;
• Cópia do CPF;
• Cópia do título de eleitor;
• Duas fotos 3×4 recentes;
• Comprovante de residência;
• Comprovante escolar (diploma ou certificado de conclusão ou, no caso de ainda estar cursando, identidade da escola e comprovante de mensalidade paga);
• Resultado do exame admissional;
• Certificado de reservista (para funcionários do sexo masculino e maiores de 18 anos que já foram dispensados do exército);
• Caso seja casado, certidão de casamento e certidão de nascimento do cônjuge;
• Caso tenha filhos, certidão de nascimento, comprovante escolar e cartão de vacinação.

• Exame médico admissional e preenchimento da carteira de trabalho

Finalmente, antes de começar a trabalhar oficialmente, o funcionário deverá passar pelo exame médico para avaliar sua condição física e atestar que está apto para aquele trabalho. Em seguida, sendo a última etapa de todo o processo de contratação de funcionários, deve-se preencher a carteira de trabalho para constar o cargo, carga horária, salário, descontos, contribuições (FGTS, INSS etc.) e outros tipos de informações importantes para ambos o empregado e o empregador.

O que deve ser feito para a rescisão de contrato do funcionário

A rescisão de um contrato de trabalho se trata da anulação do acordo feito entre empregador e empregado, antes que o empregado tenha realizado todas as obrigações combinadas naquele contrato, e pode ocorrer por diversos motivos diferentes, seja por vontade mútua de ambas as partes ou por direito do empregador ou do empregado.

Independentemente do motivo, é importante conhecer o processo de rescisão de contrato tanto quanto o processo de contratação, pois, se feito de maneira errada, pode resultar em prejuízos financeiros ou até mesmo judiciais para a empresa.

Por isso, entenda como rescindir o contrato de um funcionário:

• Estabeleça a causa para a rescisão de contrato

É essencial que ambas as partes estejam cientes da causa da rescisão do contrato e que conste todas as informações tanto na carteira de trabalho do empregador quanto no TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho). Entre as principais causas e classificações para rescindir um contrato estão:

• Demissão por justa causa por parte do empregador: Geralmente, o motivo desse tipo de rescisão de contrato se deve quando o funcionário comete falta grave para a empresa e/ou ao empregador ou pratica o não cumprimento das obrigações contratuais;
• Demissão por justa causa por parte do empregado: Nesses casos, o próprio empregado pede à empresa para rescindir seu contrato, seja por motivos de não cumprimento das obrigações contratuais do empregador ao empregado ou por motivos pessoais;
• Demissão sem justa causa: Neste caso, o empregador decide que não há mais interesse nos serviços do empregador ou que eles não são mais necessários para sua empresa, mesmo que não haja nenhum tipo de penalidade por parte do empregado.

• Aviso prévio

Após estabelecer a causa da rescisão de contrato, é necessário estabelecer o aviso prévio – esse é o tempo em que o empregador continuará trabalhando na empresa, mesmo após ser demitido ou pedir demissão, seja por direito do empregado ou do empregador.

Dependendo tipo de demissão feita por parte do empregador, o empregado pode ter até 30 dias de trabalho na empresa após ser notificado de seu desligamento e receberá salário equivalente a esses dias trabalhados – isso se chama aviso prévio trabalhado.

No entanto, há empresas que optam por pagar o aviso prévio sem que o empregado tenha que ficar na empresa por mais 30 dias, ou seja, o desligamento imediato do empregado com o intuito de liberar a vaga mais rapidamente – isso se chama aviso prévio indenizado.

Isso pode ocorrer também quando é o empregado que pede demissão, mas, neste caso, por não trabalhar nos 30 dias de aviso prévio e pedir o desligamento imediato da empresa, o empregado não tem direito de receber o pagamento.

• Fazer o pagamento das verbas rescisórias

Finalmente, após encerrar o vínculo entre empregado e empregador através da rescisão do contrato de trabalho, é necessário que o empregador faça os pagamentos das verbas rescisórias, que, por lei, todo empregado tem direito. São elas:

• Para demissão por justa causa por parte do empregador: Saldo de salário (em caso de aviso prévio trabalhado, não indenizado) e férias vencidas (se houver) com adicional de 1/3 constitucional;
• Para demissão por justa causa por parte do empregado: Saldo de salário, 13° salário proporcional, férias vencidas (se houver) com adicional de 1/3 constitucional;
• Para demissão sem justa causa: Saldo de salário (com aviso prévio trabalhado ou indenizado), 13° salário proporcional, férias vencidas (se houver) com adicional de 1/3 constitucional e multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Lembrando que o prazo para pagar essas verbas rescisórias é entre o primeiro dia útil e o décimo dia útil após ocorrer o processo de rescisão de contrato do funcionário, ou, se ambas as partes preferirem, é possível combinar uma data de pagamento, sendo que, nesse caso, o prazo é a data que foi estipulada.

O não pagamento das verbas rescisórias pode resultar em multas para o empregador e em favor do empregado.

Através de todas essas informações, é possível entender como funciona todo o processo de contratação de funcionários, desde a definição do salário e do contrato até sua rescisão, assim como a importância de contratar uma equipe qualificada e dedicada à sua empresa e seu ideal. Lembre-se apenas de consultar um escritório de contabilidade de confiança como a Contabilizei, que possui contadores totalmente familiarizados com contabilidade para franquias!

Para saber mais:

Biblioteca do Sebrae.